Publicaties en Inspiratie

Ik rij in de "slow lane". Samen met vele andere weggebruikers onderweg naar nieuwe doelen, langzaam, in een file. Voorzichtig gas geven, weer afremmen en soms helemaal stilstaan. Het is er druk en verder vooruit kijken dan mijn voorganger lukt niet. Ik zie remlichten, verder eigenlijk niets. Hoe lang gaat dit nog duren voordat ik er ben vraag ik mij af.

Maar dan komt er die afslag. Een beetje verborgen, maar hij is er wel. Bijna iedereen kruipt eraan voorbij, maar ik pak hem, de "fast lane" in. Het is er heerlijk, (verdacht) weinig medeweggebruikers, een goed uitzicht en doorrijden. Wat een verademing. Dat mag wel even duren. Maar wel opletten, voordat je het weet heb je weer een afslag naar de "slow lane" te pakken.

VetEntrusted; 2025

Je ontwikkelt je binnen je professie, door je werk te doen, door onderwijs te volgen, door je netwerken, door het leven te leven. Heb jij in beeld waar je binnen je professie naar op weg bent?

Er zijn vele wegen naar Rome. Welke weg kies jij? Hoe weet je of je op koers ligt? Lees Rome als jouw doel, de weg ernaar toe als jouw onderwijsprogramma en de feedback die je onderweg ontvangt als je kompas om te bepalen of je op koers ligt. Lig je op koers? Misschien ben je al in Rome?

Robert Favier

We cannot choose our external circumstances, but we can always choose how we respond to them.
- Epictetus -

De afgelopen jaren dacht ik regelmatig vanuit mijn werk 'huh, waar komt dit vandaan?' Er werden besluiten genomen over in mijn beleving grote zaken, nieuwe functies in het leven geroepen om processen beter te laten verlopen, of interne organisatie structuren werden bijgesteld met het idee om meer sturing aan te brengen. Ik voelde dat ik er iets van vond, maar er geen invloed op had. Het zorgde voor irritatie, een hart wat letterlijk op hol sloeg en uiteindelijk voor frustratie; niet functioneel, en niet prettig.

Ik stuitte via Mark Tuitert op de stoïcijnse filosofie. Een belangrijk aspect van het stoïcisme is om onderscheid te maken tussen zaken waar je geen controle op hebt, en zaken waar je wel controle op hebt. Alles kan tegenzitten, maar niemand kan bepalen hoe jij daarop reageert. Voor mij een heldere manier om in te zien dat het erom gaat hoe ik mij kan verhouden tot een gegeven situatie, en daarin dus een keuze kan maken. Wat een inzicht, en wat een verademing.

Waar heb jij invloed op?

VetEntrusted; 2025

“Gaat het goed met je?” vraagt mijn collega en tevens mentor, terwijl hij mijn kamer binnenloopt. Ik voel mijn hartslag omhoog gaan. “Ik hoorde iets bij onderwijszaken en dacht “is het wel oké met hem?”" gaat mijn mentor verder. Poe, confronterend, want het gaat inderdaad niet zo goed. En dat dan toegeven, dat is nog wel even een stap om te nemen.

Dit is ondertussen meer dan 10 jaar geleden, maar ik denk er vaak aan terug. Er ging op dat moment een deur voor mij open, een start om met mezelf aan de slag te gaan. Bedankt mentor! Ik hoef het dus niet allemaal alleen te doen. Regelmatig gesprekken hebben over zowel vakinhoudelijke als persoonlijke zaken, gevraagd alsook ongevraagd advies geven, en dus soms gewoon vragen hoe het met je gaat.

Als het over begeleiding en ondersteuning gaat, hoor ik verschillende rollen voorbij komen, coach, tutor, mentor. Maar wat is nu een mentor? Op zoek naar helderheid stuit ik onder andere op de volgende omschrijvingen:

1. “Mentorschap in het onderwijs is een relatie tussen twee mensen waarbij de mentor een ondersteunende en adviserende rol speelt voor de student, de leerling. Deze relatie bevordert de ontwikkeling en groei van de vaardigheden en kennis van de laatste door de ervaring van de eerste.”¹
2. “Het woord mentor betekent letterlijk raadgever en is terug te leiden tot de Griekse mythologie. […] Vandaag de dag wordt de term nog altijd gebruikt voor een persoon die zijn of haar ervaring en kennis inzet om een ander, bijvoorbeeld een leerling, bij te staan. Dit door middel van persoonlijke ondersteuning, loopbaanbegeleiding of door te fungeren als rolmodel.”²

Centraal staat dus de ander bijstaan bij zijn/haar/hen ontwikkeling, te ondersteunen en een rolmodel zijn. Het zijn of het hebben van een mentor kan het verschil maken, het doet er toe. Heb jij een mentor? Of ben jezelf een mentor?

Robert Favier

1. Argente-Linares E, Pérez-Lopéz CM, Ordónez-Solana C. Practical experience of blended mentoring in higher education. Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning 2017; 24(5): 399-414.
2. https://wij-leren.nl/mentor.php

"Dit project moet jij, als directeur onderwijs, uit gaan voeren" kreeg ik een tijdje geleden te horen. Ik dacht 'huh, welk project?". Ik was bij het tot stand komen van het project op geen enkele manier betrokken geweest en het kwam voor mij dan ook uit de lucht vallen. Ik verdiepte mij in het project. Het onderwerp sloot zeker aan bij mijn eigen ambities, het ondersteunen van de ontwikkeling van mijn collega's. Maar het project had een vluchtig karakter, 'snel snel', met te positieve verwachtingen en een niet realistisch tijdspad. Hoe dan ook, het project zou door mij uitgevoerd moeten worden, aldus mijn werkgever. Het voelde niet goed. Zou ik het project nu wel of niet oppakken? Ik besloot mijn gevoel verder te verkennen, in de hoop helderheid te vinden.

Zou ik eigenaarschap voor dit project gaan ervaren? was de vraag die ik mij stelde. Ik vermoedde van niet. Het ervaren van eigenaarschap hangt nauw samen met motivatie. En motivatie hangt weer nauw samen met (1) competent worden of zijn, (2) relationeel of sociaal verbonden zijn en (3) autonomie ervaren, zoals beschreven in de Self Determination Theory. Als één of meerdere van deze factoren tekort schiet(en) kan dat een negatieve invloed hebben op je motivatie, op je gedrevenheid en daarmee ook op het door jou ervaren eigenaarschap.

Waarom dacht ik geen eigenaarschap voor dit project te voelen? Competentie leek mij niet het probleem, niet verbonden zijn speelde vermoedelijk wel een rol, aangezien ik niet bij het opstellen van het project betrokken was geweest. Maar wat vooral maakte dat ik geen eigenaarschap voor dit project dacht te gaan ervaren was het gebrek aan autonomie. Daar zat de angel.

Volgens van Dale betekent autonomie (au·to·no·mie (de; v))

1. zelfbestuur
2. zelfstandigheid van de menselijke wil, de vrije wil

De vrije wil dus. Autonomie betekent niet dat je kan doen en laten wat je wil, maar wel dat er ruimte is om beslissingen te nemen.

Een bepaalde mate van autonomie is belangrijk, niet in het minst om gemotiveerd te blijven en/of te raken. Bij dit project was er geen ruimte om beslissingen te nemen, het was een opdracht die als zodanig uitgevoerd moest worden. Wel was er ruimte om te beslissen het niet te doen. Ik besloot om het project niet aan te pakken, en vanaf de zijlijn te aanschouwen hoe een collega het oppakte. Het project is, helaas, geen succes geworden.

Ervaar jij autonomie in je werk? Voel jij ruimte om beslissingen te kunnen nemen? En durf je dan ook te beslissen om iets niet te doen?

Robert Favier

Waarom zijn de studiecontracten wederom niet geregeld? was een vraag die mij de afgelopen jaren veelvuldig bezig heeft gehouden. Het regelen van de studiecontracten is iets wat binnen de HR afdeling belegd zou zijn. Maar toch blijkt het na al die jaren elke keer opnieuw niet geregeld te zijn. Wie gaat hier nu over? Als het goed is een collega binnen de afdeling HR. Tot op heden heb ik die collega helaas niet kunnen vinden. En het regelen van de studiecontracten is nog steeds niet opgelost.

In toenemende mate ben ik mij gaan realiseren dat het al dan niet goed laten verlopen van processen samenhangt met het woord regie. En dat er een regisseur van het proces nodig is.

Volgens Van Dale heeft regie de volgende 2 definities: re·gie (de; v; meervoud: regies)

1. (theater, film, tv) inhoudelijke, artistieke leiding
2. coördinatie, sturing, leiding; de regie kwijt zijn geen overwicht meer hebben, de zaak niet meer in de hand hebben

Regie gaat om leiding en sturing geven, verbinden, zaken en mensen op elkaar afstemmen. Zowel bij lopende als nieuw te starten processen. De regisseur van het proces heeft daarbij een aantal zaken nodig, zoals het ervaren van eigenaarschap, het hebben van een mandaat en de juiste middelen.

Als een proces aanhoudend niet goed verloopt is de vraag om te stellen "wie heeft de regie?". Het antwoord op die vraag bestaat uit 3 opties:

1. Er is geen regiehouder.
2. Er is wel een regiehouder, maar deze vervult de rol om wat voor reden dan ook niet naar behoren.
3. Er is wel een regiehouder, maar deze weet zelf niet dat hij/zij/hen de regiehouder is.

Zonder een goede regiehouder ben je als organisatie vleugellam, het zal een verdere succesvolle ontwikkeling ingewikkeld maken, zo niet onmogelijk.

Mocht je bij herhaling vastlopen in een proces, ga dan allereerst op zoek naar de regisseur van het proces. En let op, het zou kunnen dat je hetzelf bent. Trouwens, als processen uitstekend verlopen, laat het dan ook eens aan de regisseur weten.

VetEntrusted; 2023

Onlangs schreef ik dat wij binnen onze leerprogramma’s steeds meer werken met het concept van programmatisch toetsen. Programmatisch toetsen is een manier van toetsing om als drijvende kracht onderhoudend te ondersteunen bij de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en competenties. Daarnaast kan de verzamelde informatie holistisch gebruikt worden om samen met betrokken opleiders te bepalen of “het werk dat gedaan moet worden” aan de kandidaat kan worden toevertrouwd, of (nog) niet. Bij programmatisch toetsen worden op deze manier de leer- en beslisfunctie van toetsen gecombineerd.

Het toetsen van wat dan ook, dus ook van kennis, vaardigheden en competenties, vraagt om valide (wordt er daadwerkelijk getoetst wat er getoetst moet worden?) en betrouwbare toetsinstrumenten (klopt de uitslag en is deze herhaalbaar?). Voor het onderhoudend toetsen van de kennisontwikkeling, waarbij de leer- en beslisfunctie worden gecombineerd, is voortgangstoetsing een interessant concept.

Voortgangstoetsing is een manier van onderhoudende toetsing van functionele kennis op eindniveau. Doordat er bij iedere afname over het hele kennisdomein op eindniveau wordt getoetst stimuleert voortgangstoetsing onderhoudend studeren en het diepere leren (“immunity against forgetting”) en ontmoedigt het “kort van tevoren testgericht leren” (binge learning). Concreet houdt dit in dat er vanaf de start van een leertraject meerdere keren per jaar een kennistoets op eindniveau wordt gemaakt. Dit kan betekenen, zeker in begin van een leertraject, dat er vragen over onderwerpen gesteld worden die nog niet aan bod zijn geweest. Dat is niet erg, als het doel van voortgangstoetsing bij aanvang maar goed uitgelegd wordt. En er kan meteen ervaren worden wat je (uiteindelijk) moet weten.

Door een toetsafname te maken ontstaat er inzicht in welke deelgebieden je beheerst, en welke (nog) niet. Daar kan dan gericht aan gewerkt worden, wat bij een volgende toetsafname weer opnieuw getoetst wordt. Voor één toetsmoment kan je niet zakken of slagen, maar als kennis aanhoudend achterblijft is dat reden om daarover samen in gesprek te gaan, om te bepalen hoe benodigde vooruitgang in het kennisniveau gerealiseerd kan worden.

En je ontwikkeling stopt niet zodra je “het werk dat gedaan moet worden” toevertrouwd hebt gekregen. Blijf voortgangstoetsen maken om je functionele kennis te onderhouden!

Robert Favier VetEntrusted, April 2023

In onze samenleving spelen cijfers als waardering voor een prestatie een grote rol. Cijfers geven aan hoe goed je het doet, of je door mag naar een volgend leerjaar en of je een beroep mag uitoefenen. Maar geven ze ook aan wat we er mee proberen te waarderen? Twee personen met eenzelfde cijfer kunnen op basis van andere gronden wel eens verschillend gewogen worden of ze een taak toevertrouwd krijgen of niet. De vraag of je iets toevertrouwt aan iemand (of aan jezelf) zou meer aandacht mogen krijgen en zal waarschijnlijk een meer valide oordeel geven. Vertrouw je de ander die taak toe? En jezelf?

Om deze vraag beet te kunnen pakken wordt er in toenemende mate binnen onderwijsprogramma’s gewerkt met programmatisch toetsen.

Programmatisch toetsen is een manier van toetsing om op een rijke manier onderhoudend te ondersteunen bij de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en competenties. Op deze manier wordt toetsing ingezet als drijvende kracht van het leerproces en heeft daarmee een leerfunctie, zonder er op dat moment direct een "zak of slaag" oordeel aan te verbinden. Zie al deze informatie als losse pixels die tezamen een compleet beeld geven op het moment waar iemand is aangekomen in zijn/haar/hen ontwikkeling. Waar ben ik goed in? En waar kan ik mij verbeteren?

Op bepaalde momenten kan al deze verzamelde informatie gebruikt worden om samen met betrokken opleiders te bepalen hoe het met de eigen ontwikkeling gaat. En richting het einde van een leertraject kan er samen tot een oordeel gekomen worden of “het werk dat gedaan moet worden” je kan worden toevertrouwd, of (nog) niet. De toetsing krijgt daarmee op zo’n moment naast een leerfunctie ook een beslisfunctie.

Dit oordeel mag niet als een verrassing komen, juist omdat er onderhoudend zoveel informatie verzameld is en er dus, als het goed is, sprake is van een goed zelfinzicht (eigenaarschap), toch?

Robert Favier VetEntrusted, April 2023

Er zijn vele wegen naar Rome, zo gaat het verhaal. In je leven en in je professie is het niet anders. Waarom doe jij wat je nu doet? Hoe ben jij aangekomen waar je nu bent? En hoe ga je verder?

We leven in een tijdperk waarin we worstelen met het zetten van stappen van een tijdsafhankelijk 'one size fits all' ontwikkeling naar een meer op de taak gericht 'tailor made' opleiden. De één gaat naar links, de ander naar rechts, waarbij er onderling verschillen zijn hoe snel iemand een kant op ontwikkelt. En we komen niet allemaal aan waar we op een bepaald moment gehoopt hadden uit te komen.

Ontwikkeling bestaat uit ongeveer 10% formeel leren, 20% netwerken, mentoring en coaching, en 70% informeel leren (70:20:10: Where is the evidence?, Jefferson & Pollock, 2014). Een relatief klein deel leren we dus via theorie- en praktijkonderwijs ondersteund door e-learning. En netwerken zijn belangrijk bij de ondersteuning van onze ontwikkeling ("Who You Know", Julia Freeland Fisher, 2018). Maar het informele leren, de meest authentieke manier van leren, speelt verreweg de belangrijkste rol in onze ontwikkeling. Leren door het leven te leven: the school of experience (How do you measure your life?, Clayton Christensen, 2012). Deze school is zo oud als de mensheid. Niets nieuws zover. Maar wat opvallend is, is dat deze belangrijke school nog maar weinig structureel wordt omarmd in een wereld waarin Life Long Learning als belangrijk wordt beschouwd.

Wat is er nodig om jou te ondersteunen bij jouw school of experience? Vermoedelijk een richting om te volgen en een weg binnen een context die bij jou en je gelijkgestemden past. En het is waarschijnlijk prettig om te voelen dat je de regie hebt.

Mooie en belangrijke initiatieven zijn er, maar een structurele maatschappijbrede aanpak komt nog niet tot wasdom. Logistiek is een vertrouwde "one size fits all" benadering vele malen eenvoudiger dan opleiden via "personalized development". Toch lijkt "personalized development" de weg om te gaan. The school of experience zou hier wel eens een heel belangrijke plek kunnen gaan innemen, waarbij technologie gaat helpen om jouw richting, formele leren en informele leren op het juiste moment voor jou met elkaar te verbinden.

Zie Rome als een richting. Wanneer ga jij met jouw school of experience op weg? Waar zou je willen beginnen? Of ben je al begonnen?

VetEntrusted, Januari 2022

Je hebt je studie succesvol afgerond. Je mag vanaf nu alleen verder. Veel plezier! Iedereen maakt dat soort grote momenten mee. Wie en wat bepaalt of jij goed genoeg bent om alleen verder te gaan? Vermoedelijk zijn er een aantal stappen doorlopen. Je bent tegelijk met een aantal gelijkgestemden door een ontwikkeltraject heengegaan en hebt daarbij moeten laten zien dat je aan een bepaalde maat voldoet. Zodra dat vastgesteld is heeft men er vertrouwen in gekregen dat je losgelaten kan worden om alleen verder te kunnen. Een drietal kernwoorden komen naar voren: ontwikkeling, vertrouwen en loslaten.

Ontwikkeling...groei of geleidelijke verandering in een zekere richting. Je bent niet zomaar ergens goed in. Je moet uren maken, ervaring opdoen. Daarbij geholpen door opleiders, onderwijsmomenten en werkplekleren. Waarbij er op bepaalde tijden, veelal door middel van een toetsmoment, gekeken wordt hoe het met jouw ontwikkeling gesteld is, waar je staat. En heeft jouw opleider dan hetzelfde beeld als dat jij hebt van jouw ontwikkeling? Idealiter wel en komt het oordeel niet als een verrassing.

Vertrouwen...waar is het vertrouwen in jou op gebaseerd? Op je toetsresultaten, vaak uitgedrukt in een cijfer? Ben jij dat? Of is er meer? Werk je netjes, kom je je afspraken na, vindt men het prettig om met je samen te werken en durf je op het juiste moment hulp te vragen? Wederzijds vertrouwen opbouwen kost tijd en vraagt erom om iemand te leren kennen. Dat gaat verder dan resultaten op toetsen, het raakt het complete beeld van iemand. Hoe zou je dat gevoel van vertrouwen, als het komt, beet kunnen pakken, een naam kunnen geven? Als opleider en als lerende? Een mooi voorbeeld is er binnen het medisch opleidingsdomein. Daar wint het onderwerp "entrustment decisions" gekoppeld aan "entrustable professional activities" snel terrein.

Loslaten...wanneer durf je iemand los te laten? Dit zal van persoon tot persoon verschillen, we zijn, binnen een bepaalde bandbreedte, verschillend. En daarmee zal het moment van loslaten van persoon tot persoon verschillen. En dat vraagt om een individuele benadering, waarbij er onderhoudend in dialoog aandacht wordt besteed aan de ontwikkeling van jouw kennis, vaardigheden en competenties. Maar als het vertrouwen er is dan wel loslaten en losgelaten worden dus!

En na het loslaten gaat je ontwikkeling trouwens gewoon verder, het leven wordt geleefd, er zullen nieuwe momenten van vertrouwen en loslaten komen.

VetEntrusted; September 2021

"Zo, dat ging goed. Meer dan goed. Vasthouden!" zei ik tegen één van mijn studenten, een derde jaars Master Diergeneeskunde. Ze had net een policonsult zelfstandig uitgevoerd. "Fijn, maar wat voor cijfer heb ik?" Ik antwoordde dat ik dat niet wist. Een onvoldoende was het zeker niet. Ik wilde liever het gesprek over haar consult aangaan, samen kijken wat er nog te leren zou zijn. Maar zij wilde alleen weten wat voor cijfer ze had. Een 8? Of toch een 9? Of misschien wel een 10? Maar dan zou ze alles goed moeten hebben, en alles moeten weten, toch? Doet een cijfer recht aan het complete beeld van deze student?

Ik moest terugdenken aan mijn rijexamen. De eerste keer overduidelijk gezakt, te voorzichtig gereden (ja, dat kan dus ook) en niet altijd een goed overzicht van de verkeerssituatie. Met nog een aantal keren oefenen de tweede keer prima geslaagd. Ik blij en een cijfer kreeg ik niet. Had ik alles goed gedaan? Het was in ieder geval goed genoeg, men vertrouwde het mij toe om vanaf nu zelfstandig een auto te besturen. Ik heb nog nooit iemand gehoord over het al of niet krijgen van een cijfer voor het afgelegde rijexamen.

In onze samenleving, zeker binnen het onderwijsdomein, spelen cijfers als waardering voor een prestatie een grote rol. In Nederland is het rond 1870 bij wet vastgelegd dat dit op een schaal van 1 tot en met 10 moet gebeuren. Cijfers geven aan hoe goed je het doet, of je door mag naar een volgend leerjaar en of je een beroep mag uitoefenen. Vaak wordt er gerekend met deze cijfers om te bepalen of ze betrouwbaar zijn. Maar geven ze ook aan wat we er mee proberen te waarderen, validiteit genoemd? Hoe zit dat met deze validiteit in relatie tot kennis, vaardigheden en competenties?

"The world doesn't care what you know. What the world cares about is what you can do with what you know." Tony Wagner, Harvard Education Fellow

In een tijdperk dat we stappen zetten van een tijdsafhankelijk 'one size fits all' opleiden, waarvoor de basis in Nederland rond 1850 tijdens de industriële revolutie is gelegd, naar een uitkomstgericht 'tailor made' opleiden, is het de vraag of het cijfer denken hier een goede houvast voor biedt. Twee personen met eenzelfde cijfer kunnen op basis van andere gronden wel eens verschillend gewogen worden of ze een taak toevertrouwd krijgen of niet. Ik vermoed dat wij allen in onze omgeving hier voorbeelden van kennen.

Cijfers en het cijfer denken zullen ongetwijfeld nog een lange tijd een rol blijven spelen in onze samenleving om te bepalen of iemand 'oke' is. Maar de vraag of je iets toevertrouwt aan iemand (of aan jezelf) zou meer aandacht mogen krijgen en zal waarschijnlijk een meer valide oordeel geven. Probeer het maar eens. Vertrouw je de ander die taak toe? En jezelf?

Robert Favier
September 2021

"Wij doen het als dierenartsen in Nederland ontzettend goed" zei een collega zonder een concrete aanleiding onlangs tegen mij. Ik had haar dit al vaker horen zeggen. Er kwamen vragen in mijn hoofd op. Waarom zei zij dit tegen mij? En wat doen we goed? En wie zijn "we" eigenlijk? Ik voelde dat ik haar mening niet deelde, en voelde ook irritatie. Ik besloot om mijn gevoel verder te verkennen, in de hoop helderheid te vinden.

Ikzelf wist al op jonge leeftijd dat ik dierenarts wilde worden. Waarom heb ik nooit goed kunnen uitleggen anders dan 'iets met dieren doen'. Je mag aan je studie beginnen en als dierenarts samen met je studiegenoten afstuderen. Om je daarna vol met dromen en ambities te storten op een leven als gezelschapsdierenarts, paardenarts of landbouwhuisdierenarts

Maar wat gebeurt er nu daadwerkelijk na het afstuderen? En met je dromen en ambities? Is er ook nog een "samen" na het afstuderen? Wat verbindt ons als dierenartsen?

Ik ben ruim 20 jaar als dierenarts actief en intensief betrokken bij het opleiden van nieuwe dierenartsen in Nederland en het ondersteunen van hun ontwikkeling in de praktijk na het afstuderen. Ik heb veel zien veranderen, zowel in de samenleving als in de opleiding tot dierenarts. De afgelopen jaren ben ik met een toenemende belangstelling gaan lezen en via sociale media filmpjes gaan bekijken over het groeiende probleem van burn-out onder dierenartsen, het verlaten van de beroepsgroep door veelal nog jonge dierenartsen, over 'moral distress", onvrede over salariëring en diensten, en over verontrustende zelfmoordcijfers onder dierenartsen in, met name, de VS. Dromen en ambities lijken als sneeuw voor de zon te verdwijnen. Nee, goed lijkt het niet te gaan. Wat moet ik, en wat moeten wij als beroepsgroep, met deze informatie? Het antwoord lijkt mij helder: wij zullen hier samen echt iets mee moeten. Maar wat? En hoe? Wie pakt de regie?

Het besef dat het roer om moet is er, alleen de daadkracht om ideeën in realiteit om te zetten ontbreekt vaak. Toch wordt de vraag naar verandering aangepakt, waarbij het ondersteunen van de jonge dierenarts voorop staat. Vanuit Dactari (ICOVet) en platform jonge dierenartsen wordt intervisie en mentoring begeleid, de faculteit Diergeneeskunde onderzoekt wat nodig is om jonge dierenartsen meer bagage mee te geven in onze veranderende wereld en de IVC Evidensia groep pikt jonge dierenartsen op na hun afstuderen en geeft ze een 2-jarig ontwikkeltraject om te kunnen starten als jonge dierenarts. Wat goed dat we dit binnen onze beroepsgroep aanpakken. Maar er mag en moet nog veel meer gebeuren, en niet alleen voor de jonge dierenarts.

Ik ben ontzettend trots op onszelf als dierenarts, maar ik denk dat we het als beroepsgroep nog niet goed op orde hebben in onze nieuwe wereld. De problematiek waar we mee te kampen hebben is zeker helder en veelbesproken, maar neemt toe. Als we ons als dierenartsen echt serieus nemen gaan we onszelf nu opnieuw uitvinden, gaan we samen de verbinding aan, stellen we ondersteunen van ontwikkeling centraal en richten we onze plek als dierenarts in de samenleving opnieuw in. Ik kan niet wachten. Wie doet mee?

Robert Favier
VetEntrusted; 2022

Je hebt je opleiding succesvol afgerond, het is je toevertrouwd om aan de slag te gaan. Tijdens je opleiding is je op het hart gedrukt dat het belangrijk is dat je jezelf blijft ontwikkelen. Niet stil blijven staan. Succes! Oké, maar hoe vind je je weg, binnen je werk, thuis, en in onze samenleving? Het antwoord ligt waarschijnlijk voor een groot deel bij jezelf: wat drijft jou om je te ontwikkelen?

Hoe je gedreven wordt hangt nauw samen met motivatie. In de laatste decennia van de vorige eeuw hebben onder andere de psychologen Edward Deci en Richard Ryan veel onderzoek gedaan naar de rol van motivatie bij ontwikkeling. Hun inzichten en conclusies hebben zij beschreven in de Self Determination Theory. Belangrijke factoren die volgens deze theorie een grote invloed hebben op de aard van jouw motivatie zijn het competent worden of zijn, relationeel of sociaal verbonden zijn en autonomie ervaren. Als één of meerdere van deze factoren tekort schiet(en) kan dat een negatieve invloed hebben op jouw motivatie, ontwikkeling en, niet onbelangrijk, jouw welbevinden. Relevante aandachtspunten dus voor jouw gedrevenheid en ontwikkeling. Hoe ervaar jij jouw competent zijn, verbondenheid en autonomie?

Jouw ontwikkeling gaat over jou en is van jou. Jij bent de eigenaar en mag de regie hebben. Het leven leven, beter worden in waar jij naar toe op weg bent. Dit betekent overigens niet dat het alleen over jou gaat, ontwikkelen doe je samen, verbonden zijn, en zal geven en nemen inhouden. Maar wees eigenaar van jouw ontwikkeling!

VetEntrusted; 2023

Enkele weken geleden bereikte mij het bericht dat een collega uitgevallen was en dat ik tot nader order geen beroep meer op hem kon doen. De reden van uitval was van mentale aard, wat zich in dit geval geuit had in de vorm van paniekaanvallen. Hij zou er wel een tijdje tussenuit zijn, met een burn-out.

Hij is een voorbeeld van inmiddels een lange rij collega's, vrienden en familieleden die voor kortere of langere tijd uitvallen als gevolg van een burn-out. En als de persoon in kwestie er op de een of andere manier uitkomt, is mijn indruk dat er vaak zowel fysiek als mentaal iets veranderd is.

Waarom heb ik de ervaring dat burn-out steeds vaker voorkomt? Hoe kom je er in terecht? Hoe kan het zich uiten? Al deze vragen hielden mij de afgelopen weken echter niet bezig. De vraag die mij wel bezig heeft gehouden is de volgende. Toen ik vernam dat deze collega was uitgevallen verbaasde mij dat niets. Huh, hoezo verbaasde mij dat niets? Ik, en anderen met mij, hadden het al aan zien komen. Heb ik dan niets gedaan? Heb ik weggekeken? Ook in de eerdere gevallen? Ik weet het niet goed. Ik heb wel gevraagd of het goed ging. En ja, het ging goed. Maar wellicht een sociaal wenselijk antwoord op een mechanistische beleefdheidsvraag? En ik heb niet doorgevraagd. Iemand moet het ook willen, antwoord geven op mogelijk confronterende vragen. En ik ben een collega, geen psycholoog. En pretendeer dat ook niet te zijn.

Maar wat kan ik als betrokken collega nu doen? Het is in ieder geval tijd voor mij om anders met burn-out om te gaan. Ik denk zelf aan proactief en doortastend samen ondersteuning aan een structurele ontwikkeling van je collega's en die van jezelf durven bieden, ze en jezelf een uitzicht geven. De mensen om je heen daadwerkelijk zien en gezien worden. En het gesprek durven aangaan. Het zal niet makkelijk zal zijn, maar ik ga het eens proberen. Wie doet mee?

VetEntrusted; 2023

Deze week ontving ik op persoonlijke titel een mooie brochure van een gerenomeerd instituut dat leiderschapsleergangen aanbiedt. Er valt een hoop te kiezen. Sinds een jaar of 15 zie ik een exponentiële toename in het aanbod van leiderschapsprogramma's, zowel algemeen als gericht op specifieke sectoren. Kennelijk is er een toenemende vraag naar mensen die leiderschap (gaan) laten zien. Waarom is er een behoefte aan leiderschap? Wat is leiderschap? Wat moet je kunnen, en weten, om leiderschap te laten zien? In andere woorden: wat is de beoogde uitkomst? En als dat binnen grenzen helder is, welke ondersteuning heb je daarvoor nodig? Of ben je al een leider?

"De meeste mensen zijn vooral bang voor verandering omdat ze het onbekende vrezen. Maar de allergrootste constante uit de geschiedenis is dat alles verandert."

- Homo Deus, Yuval Noah Harari -

Leiderschap is nodig om handen en voeten aan verandering te kunnen geven. Verandering vraagt om vooruit kunnen en durven kijken, een ander perspectief kunnen aannemen, fouten durven (en mogen) maken, en bovenal de mensen, het enige niet imaginaire dat bij verandering een rol speelt, te zien en te helpen bij hun ontwikkeling. Dit zouden beoogde uitkomsten kunnen zijn van "een profiel" van een leider. Kan je dat ontwikkelen? En zo ja, hoe dan?

Als we kijken naar ondersteuning van ontwikkeling bestaat deze uit ongeveer 10% "formeel" leren, 20% netwerken, mentoring en coaching, en 70% "informeel" leren (70:20:10: Where is the evidence?, Jefferson & Pollock, 2014). Een relatief klein deel leren we dus via theorie, praktijk en e-learning. En netwerken zijn belangrijk bij de ondersteuning van onze ontwikkeling ("Who You Know", Julia Freeland Fisher, 2018). Maar het informele leren, het leren op de werkplek, de meest authentieke manier van leren, speelt verreweg de belangrijkste rol in onze ontwikkeling. Leren door het leven te leven. Ervaringen verzamelen die alles bij elkaar maken wie je nu bent, en hoe je verder gaat. Hoe heb jij dat gedaan, worden wie je bent? Weet jij wie jij bent?

Een zeer belangrijke, zo niet de belangrijkste eigenschap om jezelf te ontplooien is te willen, kunnen en mogen leren. Ervaren, voortzetten wat goed gaat, of nog beter maken, bijstellen wat beter zou mogen. En dat dan ook gaan doen. Niet alleen, maar samen. Om dit goed te kunnen doen is er een growth (Matthew Syed 2011; Carol Dweck 2011) of infinite (Simon Sinek 2019) mindset nodig. Met een fixed mindset gaat het niet gebeuren, hoeveel formeel leren, coaching en netwerken er ook aangeboden zullen worden om ontwikkeling te ondersteunen. Leiderschap moet gelezen worden als leerleiderschap.

Kortom: leiderschapsprogramma's genoeg, maar leef het leven, leer, val en sta weer op, zie de mensen om je heen, geef ze ruimte en ondersteuning. En wees een voorbeeld. Welke ondersteuning heb jij hiervoor nodig?

Robert Favier

VetEntrusted 2022